Cuestionario de modelo de gestion de competencias

1.- ¿Cual es la diferencia entre el modelo clásico y el de competencia?

El modelo clásico: se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo de competencia: Este es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.ción individual.
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2. ¿Diferencia entre gestión y administración?

Gestion: Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen, en otros terminos la gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos conocer las características que deben de tener las personas.

Administraciòn: es la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia. Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. Como se puede representar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal?

Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.Motivaciones – Habilidades, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, Conocimientos, Intencion, accion, resultados, caracteristicas personales, conducta, actuacion en el puesto de trabajo, motivacion al logrofijacion de objetivos, asuncion de riesgos calculados, inovvacion (productos, servicios ynuevos procedimientos)

4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización.

Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
1.- Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
2.-. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
3.-. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.4.-. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.5.- Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.6.- Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos?

Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas. Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.

1.- Establecer buenas relaciones interpersonales
2.- Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.
3.-Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
4.-Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
5.-Talentos y Habilidades de Relación
6.-Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos
7.-Supervisar
8.-Dirigir·

7. ¿Que son las competencias genéricas?

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañerosComunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónTodo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias.

Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.

8. ¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta. Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.


9. ¿Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias?

En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

10. ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?

El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos .La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. El plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado.
2. Los objetivos operativos de formación.
3. El tiempo.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación.
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

Es importante tener el conocimiento de cómo se hace un perfil de competencia, con la finalidad de que se identifique quién es el candidato más apto para el puesto, en otras palabras, es poner a la persona correcta en el puesto correcto.
Se enfoca en estandarizar el puesto que requiere la empresa, con la finalidad de poner a la mejor persona para que cumpla con los estándares y normalizaciones.
El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales. En la etapa de los 60´s y 70´s fue una época en la que se empezó a estudiar a la competencias para poder satisfacer problemas que se presentaban es tiempo.
Se enfoca en estandarizar el puesto que requiere la empresa, con la finalidad de poner a la mejor persona para que cumpla con los estándares y normalizaciones. El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales.
El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales. En el año 1973 se dio la segmentación de los factores que rigen la personalidad de cada persona para poderlos poner en el mejor lugar y tener un buen desempeño que ayudara a mejorar la organización.
Considero que aquí se empezó a dar la caracterización de varias necesidades y perspectivas, principalmente se dio éxito.
Creo que la medición de las competencias han obtenido resulto favorables hacia la empresa buscando menos pretexto y más apoyos para tener una mayor satisfacción. Creo que la medición de las competencias han obtenido resulto favorables hacia la empresa buscando menos pretexto y más apoyos para tener una mayor satisfacción. La competencia sana es muy importante para poder tener una vida útil dentro del comercio más que nada para poder dar a conocer que día a día las empresas competitivas luchan para ir mejorando en cuanto a personal y tecnología.
Creo que la competencia tiene mucho que ver con las normas puesto que sirve para ver como se ven más que nada las aptitudes de cada persona. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Es importante recalcar que la competencia es una lucha que se lleva a cabo para tener más variables con las cuales competir con las diferentes necesidades. Es importante saber las características de competencia que dependen directamente de las diferentes situaciones en que nos encontremos, pero siempre tomando en cuenta las diferentes actitudes y aptitudes que poseemos. Es importante saber las características de competencia que dependen directamente de las diferentes situaciones en que nos encontremos, pero siempre tomando en cuenta las diferentes actitudes y aptitudes que poseemos.

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:

• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información.
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.

El método DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.

Principios básicos de la metodología DACUM
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Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores. Las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.


VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÈTODO DACUM

Ventajas

• Lenguaje sencillo
• Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.


Desventajas

• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
· Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
· Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
· Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.

El análisis funcional (AF)

Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional de Calificaciones, Este sistema utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral determinada.
Principios del análisis funcional
El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular.
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico.
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
· Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.
· Redactar los criterios de desempeño.
· Redactar el campo de aplicación.
· Redactar las evidencias de desempeño.
· Redactar las evidencias de conocimiento.
· Asegurar la calidad del estándar.

Ventajas

· Sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.
· La ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
· Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.

Desventajas

Se requiere de mucho tiempo para la identificación de entrevistas y observaciones de los trabajadores.
El lenguaje al no ser claro puede provocar confusiones.
El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella. Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.


En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
· La capacidad de enfrentar imprevistos
· La dimensión relacional
· La capacidad de cooperar
· La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

· Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
· Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

«La comprensión de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. Como búsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades, el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la producción moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto técnico organizacional de la noción, el ETED concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social.» (Rojas, 1999).

Para aplicar el método de análisis ETED se usan instrumentos tales como guías de entrevistas y cuadros de identificación de actores.

Los pasos para aplicar el ETED son:

Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada noción
Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.


VENTAJAS

• Se hace un análisis e identificación de estructura basados en entrevist

DESVENTAJAS

• Los instrumentos que usa este método implican mucho gasto.
  
  
  
  
  
  

PERCEPCIONES

Aguinaldo

Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades. Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.

Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

Cuando los trabajadores perciben salario mixto: Se presenta por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera. Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más:

• El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas.
  
• El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.

Ejemplo: Puede darse el caso que en el periodo indicado no trabaje todos los meses; entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide entre 12. El resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho.Andrea trabajó del 1º de abril del 2007 a noviembre del 2007, su salario de abril a junio fue de ¢160.000,00 por mes; luego su salario aumento a ¢180.000,00 por mes, de julio a noviembre.

ABRIL A JUNIO (¢160.000,00 x 3) ¢480.000,00 +

JULIO A NOVIEMBRE (¢180.000,00 x 5) ¢900.000,00 =

TOTAL ¢1.380.000,00

Ese total se divide entre 12. Por lo cual el aguinaldo proporcional a pagar será de ¢115.000,00.

Vacaciones

Las vacaciones (o vacación), es un término usado para denominar los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante que le corresponden legalmente, como las vacaciones que se autogestiona una persona por un tiempo más prolongado de tiempo, llamado año sabático.

De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo se hace énfasis a los artículos que se relacionan con este tema, los cuales se muestran a continuación:

“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios” (Articulo 76, LFT)

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año (Articulo 77, LFT)

Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. (Artículo 78, LFT)

Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. (Articulo 81 LFT)




Ejemplo: LIQUIDACIÓN DE VACACIONES VACACIONES

Con respecto a los días trabajados.
Se toma el importe del sueldo Básico + Ant.+Presernt. y se divide por 30 días, el resultado obtenido se multiplicará por la cantidad de los días trabajados.-

Ejemplo:
S.Basico+Ant.+Present = 1 día de vacaciones
25 1 día de vacaciones x (total de días de vacaciones) = Cobro de vacaciones

Prima vacacional

Son los Derecho de los trabajadores al servicio del estado a percibir un pago con base en un porcentaje sobre el sueldo presupuestario que les corresponda, durante el periodo de vacaciones.

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
1.- Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
2.- Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:
3.- Crédito INFONAVIT.
4.- Crédito FONACOT.
5.- ISPT.
6.- IMSS.
7.- Pensión alimenticia.

EJEMPLO: Determinación del salario fijo, con elementos previamente conocidos. Salario quincenal $ 900.00 Años de servicio 1 año Vacaciones 6 días Prima vacacional 25 % Aguinaldo 15 días
PROCEDIMIENTO
PERCEPCION
PERIODO
DESARROLLO
IMP.
CUOTA DIARIA =
Salario quincenal / 15 =
900 / 15 =
60.00
PRIMA VACAC. =
Salario x días vac. x 25% / 365 =
60 x 6 x 25% / 365 =
0.25
AGUINALDO =
Salario x 15días / 365 =
60 x 15 / 365 = SBC de sal. fijos
2.46 62.71

· Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elementos que sonpreviamente conocidos por el patrón y el trabajador, y por lo tanto sabemos cuánto va a percibir en todo el año.

SALARIO VARIABLE : Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

EJEMPLO: Determinación del salario variable. Salario variable del mes anterior $ 900.00 Años de servicio 1 año Vacaciones 6 días Prima vacacional 25 % Aguinaldo 15 días Días de salario devengado mes anterior 31 días
PROCEDIMIENTO
PERCEPCION
PERIODO
DESARROLLO
IMP.
CUOTA DIARIA =
Ingresos mes inm.anterior /días salario deveng. en el mes anter =
900 / 31 =
29.03
PRIMA VACAC. =
Salario x días vac. x 25% / 365 =
29.03 x 6 x 25% / 365 =
0.12
AGUINALDO =
Salario x 15día / 365 =
29.03 x 15 / 365 = SBC de sal.variable
1.19 30.34

En el caso del salario variable no sabemos cuánto va a percibir el trabajador en todo el año, porque puede ser que en otro mes gane el doble o más de lo que ganó en este mes, por lo tanto solo sabemos cuánto en exactitud le corresponde de prima vacacional y de aguinaldo, por lo que su salario es variable; es decir, está integrada por elementos que no sabemos si se van a obtener o no en el mes siguiente.


Finiquito

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan. El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral. El contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito.
El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización, como son:
Los salarios del último periodo.
La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Ejemplo Finiquito

Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.
Cálculo del salario del último mes inacabado
Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidad).
Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 euros.
Cálculo de las vacaciones pendientes
Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a realizar.
Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 X 9 + 2) trabajados ese año.
Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.
Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74 euros.
Cálculo de pagas extras
Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.
Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.
Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.
Resultado final
El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.