Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño

Las principales tendencias en la evaluación del desempeño son las siguientes:

1. Los indicadores tienden a ser sistemáticos y se ve en la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de R.H.
5. Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados.
6. Evolución del desempeño como retroalimentación de las personas.


Entrevista de evaluación del desempeño:

La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales a través del contacto directo:


Ventajas

• Se puede combinar
• Mas calidad
• Rendimiento


Administración de salarios: La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y equitativas en relación a:

• Los cargos de la organización
• Cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.

Salario para las personas: Representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

Salario para las organizaciones: Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción; costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final.

Descripción y análisis de cargo

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

• Nombre del Cargo
• Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales) Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, esporádicas)
  

Análisis del cargo

• Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
• Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
• Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial y por seguridad de terceros)
• Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.
  

Creación de grupos autónomos

Creación de grupos autónomos

Los grupos autonomos tienen diferentes caracteristicas importantes las cuales mencionaré a continuacion:

Características:

• • habilidades
• • participación
• • responsabilidad
• • claridad
• • flexibilidad
• • creatividad

Modelo clásico: Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.La autoridad tradicionalestá basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. el poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

Ventajas se centra en funciones y tareasresponde a jerarquíasénfasis en la tarea y tecnología Desventaja

lo más importante es aumentar la eficienciaconcepto de hombre económico recompensas y materiales

Modelo humanista, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

Ventaja sénfasis en las personas y grupos socialesinteracción y dinámica de grupolos miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.

Desventajas el gerente es el lídersólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

Modelo situacional o de contingenciaconsidera a las tareas, las personas y la estructura organizacional. La teoría de contingencia en un paso adelante en la teoría sistémica de la administración.

Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.la teoría de contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

método de incidentes críticos la técnica de los incidentes críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. es decir, ayuda mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de situaciones probables.

Ventajas Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta Por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas. Desventajasuna dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación. Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria. Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.

Método de la autoevaluación: es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:

•se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.

•toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

•es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador

•concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan•genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:

•no existe una información sincera

•es la propia persona la que se evalúa a sí mismaMétodo comparación por pares:es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. en este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.ventajas:

•supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.

•proceso simple de fácil aplicación. desventajas:•está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

•la aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando losevaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.

•es un proceso poco eficiente.Métodos mixtosVentajas•hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.•este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.

•puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.Desventajas

•puede generar confusión entre opiniones y hechos.

•si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.

•costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

•proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizació .

•su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de losevaluadores. Desventajas:

• su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muycuidadoso y demorado.

• es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

Reflexión de los modelos (Clasico y relaciones humanas)

Modelo Clásico o Tradicional de Diseño de Cargo

A comienzos del siglo XX, Taylor y sus seguidores – Gantt y Gilbreth – hicieron un primer intento, en donde la administración científica pregonaba que sólo los métodos científicos permitirían proyectar los cargos y entrenar a las personas para obtener la eficiencia máxima.
Mientras Taylor buscaba la cooperación entre la administración y los obreros para aumentar la productividad y repartir sus beneficios entre las dos partes, sus seguidores fueron mas restrictivos y se concentraron en dos aspectos principales: determinación de la mejor manera de desempeñar las tareas de un cargo, y utilización de incentivos salariales para garantizar la adhesión del empleado a los métodos de trabajo establecidos, lo cual se denominó racionalización del trabajo.
El entrenamiento de un cargo se limitaba a las habilidades específicas necesarias para la ejecución de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto mas simple fuera y respectivas fueran las tareas, mayor sería la eficiencia del trabajador.

El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas:

1. Se parte del supuesto según el cual el hombre es sólo un apéndice de la máquina, se busca la racionalidad eminentemente técnica. descomposición de la tarea en sus partes componentes.
2. El trabajo se divide y fragmenta en partes, de modo que cada persona realiza sólo una tarea sencilla y rutinaria. En conjunto el trabajo de las personas debe ser armonioso, rítmico y coordinado.
3. El diseño clásico de los cargos se basa en la presuposición de estabilidad y permanencia a largo plazo del proceso productivo, lo implica que el diseño de los cargos es definitivo y se establece para siempre (no se prevén cambios).
4. El trabajo se mide mediante el estudio de tiempos y movimientos, para definir el tiempo medio de ejecución (tiempo estándar) que representa el 100% de eficiencia.

Como se puede ver el esquema empleado es característico del enfoque de sistema cerrado, incluye pocas variables 8su relación es de causa y efecto).

Modelo Humanista de las Relaciones Humanas

El modelo humanista surgió con la escuela de relaciones humanas durante el transcurso de los años de 1930, en contra de la administración científica. Para este modelo las personas pasaron de ser hombres económicos (motivados por recompensas salariales) a hombres sociales (motivados por incentivos sociales).
Con la teoría de las relaciones humanas se iniciaron los primeros estudios de liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con las personas. Esta teoría no se preocupó por el diseño de los cargos, la única diferencia son las implicaciones humanas, permite una interacción entre las personas y sus superiores, como la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad. Posteriormente la escuela fue criticada por la limitación del campo de estudio y la parcialidad en las conclusiones.
Algunos aspectos como el tiempo libre y las condiciones físicas de trabajo y de comodidad, se consideraban medios para reducir la monotonía y desarrollar sentimientos positivos.

Módelo clasico, Modelo de relaciones humanas, Módelo de contingencias.

MODELO HUMANÍSTA

Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos. Para este modelo las personas pasaron de ser hombres económicos (motivados por recompensas salariales) a hombres sociales (motivados por incentivos sociales).
Con la teoría de las relaciones humanas se iniciaron los primeros estudios de liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con las personas.

VENTAJAS

Énfasis en las personas y grupos sociales
Interacción y dinámica de grupo
Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS

El gerente es el líder
Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto



MODELO CLÁSICO

Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.La autoridad tradicionalEstá basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador. El resultado esperado es la eficiencia máxima, de ahí se desprende la presuposición implícita según la cual lo que es bueno para la organización es bueno para el trabajador. El modelo clásico no identifica ningún conflicto entre individuos y organización.

VENTAJAS

Se centra en funciones y tareasResponde a jerarquíasÉnfasis en la tarea y tecnología Mayor eficiencia Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamientoEspecialización y competencia técnica como baseLa jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integraciónSeparación entre línea y staffLos trabajadores pueden ser cambiados de sus puestosLa producción puede preverse y planearse}

DESVENTAJAS

Lo más importante es aumentar la eficienciaConcepto de hombre económico Recompensas y materiales Enorme confianza en las reglas Autoridad centralizada y líneas claras de autoridadNo consideran las influencias del entorno en las organizacionesLa organización fue vista como un sistema mecanicista.

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

Considera a las tareas, las personas y la estructura organizacional.La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto

Modelos (ventajas y desventajas)

“Método de la autoevaluación”

Es el método es mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas

1.- Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador.
2.- Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
3.- Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
4.- Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
5.- Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

Desventajas

1.- No existe una información sincera
2.- Es la propia persona la que se evalúa a sí misma




“Método comparación por pares”

En este método pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Ventajas:

1.- Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
2.- Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:


1.- Es un proceso poco eficiente
2.- Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
3.- La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.



“Método de incidentes críticos”


La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. El inventario de casos precedentes debe ser clasificado y analizado (en sus efectos directos, indirectos, en los recursos que dieron resultado etc.).
Este análisis debería identificar los factores o cambios posibles en un sistema para prevenir la repetición de situaciones similares.



Ventajas:

1.- Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

2.- Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
3.- Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
4.- Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.

Desventajas:

1.- Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
2.- Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
3.- Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
.

“Frases descriptivas”



Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona. Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas:

1.- El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
2.- No exige obligatoriedad en la elección de frases
3.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

1.- Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
2.- Presenta resultados globales



“Métodos mixtos”



Ventajas:

1.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
2.- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
3.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas:

1.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
2.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
3.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.




“Método de elección forzada”


Ventajas:

1.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
2.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
3.- Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
4.- Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

1.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
2.- Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
3.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
4.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

Métodos de evaluación "Ventajas y desventajas"

“Método de la autoevaluación”

Es el método es mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas

1.- Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador.
2.- Concientiza más sobre los logros y deficiencias que se presentan
3.- Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.
4.- Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
5.- Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.

Desventajas

1.- No existe una información sincera
2.- Es la propia persona la que se evalúa a sí misma




“Método comparación por pares”

En este método pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

Ventajas:

1.- Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva bondad.
2.- Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:


1.- Es un proceso poco eficiente
2.- Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
3.- La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los
evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.



“Método de incidentes críticos”



La Técnica de los Incidentes Críticos consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio básico etc. El inventario de casos precedentes debe ser clasificado y analizado (en sus efectos directos, indirectos, en los recursos que dieron resultado etc.).
Este análisis debería identificar los factores o cambios posibles en un sistema para prevenir la repetición de situaciones similares.



Ventajas:

1.- Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades ordinarias o rutinas.

2.- Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas.
3.- Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
4.- Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.

Desventajas:

1.- Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
2.- Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
3.- Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo.
.

“Frases descriptivas”



Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona. Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entregará resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas:

1.- El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
2.- No exige obligatoriedad en la elección de frases
3.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

1.- Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
2.- Presenta resultados globales



“Métodos mixtos”



Ventajas:

1.- Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
2.- Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
3.- Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas:

1.- Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
2.- Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
3.- Costo operativo elevado: exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.





“Método de elección forzada”



Ventajas:

1.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización (halo).
2.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
3.- Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
4.- Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

1.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
2.- Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
3.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
4.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.

Evaluación de Recursos Humanos por competencias.

1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.

R= De acuerdo a lo leído y a lo analizado en la lectura considero la definición mas acertada es la siguiente:

La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo. Esta definición nos da un concepto global claro y preciso.



2.- Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral

R= Creo que la evaluación tradicional se enfoca en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los trabajadores que integran la empresa, basándose en escalas establecidas, pero esta evaluación tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos, esta centrada en la evaluación de los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización.. Por otra parte la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos, proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación.



3.- En la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación del desempeño.

R= Considero que es una buena característica pues no se debe comparar a los trabajadores, solo se debe reconocer el trabajo del personal mas comprometido y motivarlo a que siga siendo eficiente.

4.- ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

R= La principal trascendencia de la obtención de evidencias es importante pues nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido.


5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional.


Dentro del mapa se mencionan varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.

Los elementos que los integran son:

• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones



6.- ¿Cuál es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?


R= Las normas de desempeño son muy importantes, se establece que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
La relevancia que tienen son las siguientes:

a) Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.

b) Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño).

c) Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.

d) Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal.

e) Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.

Cuestionario de modelo de gestion de competencias

1.- ¿Cual es la diferencia entre el modelo clásico y el de competencia?

El modelo clásico: se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo de competencia: Este es un modelo que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.ción individual.
·
2. ¿Diferencia entre gestión y administración?

Gestion: Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen, en otros terminos la gestión se refiere a todos los procesos, datos información que se maneja para los recursos humanos conocer las características que deben de tener las personas.

Administraciòn: es la correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia. Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.

3. Como se puede representar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal?

Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.
Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo.Motivaciones – Habilidades, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, Conocimientos, Intencion, accion, resultados, caracteristicas personales, conducta, actuacion en el puesto de trabajo, motivacion al logrofijacion de objetivos, asuncion de riesgos calculados, inovvacion (productos, servicios ynuevos procedimientos)

4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización.

Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
1.- Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
2.-. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
3.-. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.
En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.4.-. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.5.- Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.6.- Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos?

Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas criticas de trabajo en situaciones especificas. Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.

1.- Establecer buenas relaciones interpersonales
2.- Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.
3.-Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
4.-Talentos y Habilidades Personales: incluye auto-confianza, auto-crítica, objetividad y firmeza.
5.-Talentos y Habilidades de Relación
6.-Talentos y Habilidades de Dirección de Equipos
7.-Supervisar
8.-Dirigir·

7. ¿Que son las competencias genéricas?

Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañerosComunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organizaciónTodo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.Estas tres características se pueden conseguir a través del diseño e implementación de un sistema de selección basado en el modelo de competencias.

Para llevar a cabo este sistema, se debe de tener las competencias necesarias para que una persona se desempeñe eficientemente en el puesto a cubrir.Hay Group durante sus años de estudios en las diversas organizaciones a nivel mundial, ha seleccionado 20 competencias genéricas que deben de ser tomadas en cuenta en el proceso de selección y están agrupadas en 6 grupos. En el cuadro 3 se detallan dichas competencias.

8. ¿A qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?

En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta. Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.


9. ¿Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias?

En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

10. ¿Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?

El plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos .La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa. El plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado.
2. Los objetivos operativos de formación.
3. El tiempo.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación.
6. La evaluación.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

Es importante tener el conocimiento de cómo se hace un perfil de competencia, con la finalidad de que se identifique quién es el candidato más apto para el puesto, en otras palabras, es poner a la persona correcta en el puesto correcto.
Se enfoca en estandarizar el puesto que requiere la empresa, con la finalidad de poner a la mejor persona para que cumpla con los estándares y normalizaciones.
El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales. En la etapa de los 60´s y 70´s fue una época en la que se empezó a estudiar a la competencias para poder satisfacer problemas que se presentaban es tiempo.
Se enfoca en estandarizar el puesto que requiere la empresa, con la finalidad de poner a la mejor persona para que cumpla con los estándares y normalizaciones. El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales.
El modelo de competencia es una herramienta fácil que sirve para poder hacer énfasis en las necesidades de las empresas con la finalidad de evitar problemas organizacionales. En el año 1973 se dio la segmentación de los factores que rigen la personalidad de cada persona para poderlos poner en el mejor lugar y tener un buen desempeño que ayudara a mejorar la organización.
Considero que aquí se empezó a dar la caracterización de varias necesidades y perspectivas, principalmente se dio éxito.
Creo que la medición de las competencias han obtenido resulto favorables hacia la empresa buscando menos pretexto y más apoyos para tener una mayor satisfacción. Creo que la medición de las competencias han obtenido resulto favorables hacia la empresa buscando menos pretexto y más apoyos para tener una mayor satisfacción. La competencia sana es muy importante para poder tener una vida útil dentro del comercio más que nada para poder dar a conocer que día a día las empresas competitivas luchan para ir mejorando en cuanto a personal y tecnología.
Creo que la competencia tiene mucho que ver con las normas puesto que sirve para ver como se ven más que nada las aptitudes de cada persona. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Considero que es importante resaltar que la competencia es buena ya que esto ayudara que día a día nos forjemos nuevos retos basado en la competencia. Es importante recalcar que la competencia es una lucha que se lleva a cabo para tener más variables con las cuales competir con las diferentes necesidades. Es importante saber las características de competencia que dependen directamente de las diferentes situaciones en que nos encontremos, pero siempre tomando en cuenta las diferentes actitudes y aptitudes que poseemos. Es importante saber las características de competencia que dependen directamente de las diferentes situaciones en que nos encontremos, pero siempre tomando en cuenta las diferentes actitudes y aptitudes que poseemos.

SINTESIS DE RH POR COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

• La exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de la formación
• La exigencia de que la identificación sea un proceso participativo.

MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:

• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información.
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.

El método DACUM

Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas.

Principios básicos de la metodología DACUM
.
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos

El DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso por lo cual se orienta a establecer no solo las tareas, sino a obtener la lista de tales factores. Las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.


VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÈTODO DACUM

Ventajas

• Lenguaje sencillo
• Implementado por empleados, empleadores y educadores.
• Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
• Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
• Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
• Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.


Desventajas

• Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
• Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
• Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
SCID : Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
· Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
· Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
· Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.

El análisis funcional (AF)

Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; Ubicarlo en el contexto organizacional.
El AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las Competencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional de Calificaciones, Este sistema utiliza estándares de competencia laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral determinada.
Principios del análisis funcional
El análisis funcional se aplica de lo general a lo particular.
El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico.
El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.
Los pasos para realizar el AF son: Conformar el grupo de expertos Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.
· Desarrollar el mapa funcional Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.
· Redactar los criterios de desempeño.
· Redactar el campo de aplicación.
· Redactar las evidencias de desempeño.
· Redactar las evidencias de conocimiento.
· Asegurar la calidad del estándar.

Ventajas

· Sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos.
· La ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
· Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.

Desventajas

Se requiere de mucho tiempo para la identificación de entrevistas y observaciones de los trabajadores.
El lenguaje al no ser claro puede provocar confusiones.
El método ETED

El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella. Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.


En el ETED, el trabajo competente se caracteriza por:
· La capacidad de enfrentar imprevistos
· La dimensión relacional
· La capacidad de cooperar
· La creatividad.

El ETED exige la observancia de dos principios:

· Variabilidad. Hay que mostrar el trabajo en su variabilidad
· Tecnicidad. Hay que otorgar un justo lugar al accionamiento de la máquina, la puesta en marcha del método de trabajo, la aplicación de los reglamentos y también a la intervención sobre el material.

«La comprensión de la competencia en el ETED corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva. Como búsqueda de coherencia en un rango amplio de actividades, el empleo tipo es el oficio en las condiciones de variabilidad que introduce la producción moderna. A diferencia de otros enfoques que enfatizan el aspecto técnico organizacional de la noción, el ETED concibe la competencia a partir de una unidad de referencia que vincula la escala de la gestión y la escala humana y social.» (Rojas, 1999).

Para aplicar el método de análisis ETED se usan instrumentos tales como guías de entrevistas y cuadros de identificación de actores.

Los pasos para aplicar el ETED son:

Identificación de actores
Entrevistas
Estructuración de la información
Escritura y formalización de cada noción
Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.


VENTAJAS

• Se hace un análisis e identificación de estructura basados en entrevist

DESVENTAJAS

• Los instrumentos que usa este método implican mucho gasto.
  
  
  
  
  
  

PERCEPCIONES

Aguinaldo

Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades. Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.

En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.

Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.

Cuando los trabajadores perciben salario mixto: Se presenta por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera. Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más:

• El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas.
  
• El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.

Ejemplo: Puede darse el caso que en el periodo indicado no trabaje todos los meses; entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide entre 12. El resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho.Andrea trabajó del 1º de abril del 2007 a noviembre del 2007, su salario de abril a junio fue de ¢160.000,00 por mes; luego su salario aumento a ¢180.000,00 por mes, de julio a noviembre.

ABRIL A JUNIO (¢160.000,00 x 3) ¢480.000,00 +

JULIO A NOVIEMBRE (¢180.000,00 x 5) ¢900.000,00 =

TOTAL ¢1.380.000,00

Ese total se divide entre 12. Por lo cual el aguinaldo proporcional a pagar será de ¢115.000,00.

Vacaciones

Las vacaciones (o vacación), es un término usado para denominar los días dentro de un año en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o días representativos de una nación como la celebración de su independencia. Existe principalmente para prevenir estrés u otras patologías, además de según el criterio del estado o gobierno local, para incrementar la productividad en el resto del año. Existen generalmente dos tipos de vacaciones, las vacaciones de un trabajador o estudiante que le corresponden legalmente, como las vacaciones que se autogestiona una persona por un tiempo más prolongado de tiempo, llamado año sabático.

De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo se hace énfasis a los artículos que se relacionan con este tema, los cuales se muestran a continuación:

“Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios” (Articulo 76, LFT)

Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año (Articulo 77, LFT)

Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. (Artículo 78, LFT)

Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. (Articulo 81 LFT)




Ejemplo: LIQUIDACIÓN DE VACACIONES VACACIONES

Con respecto a los días trabajados.
Se toma el importe del sueldo Básico + Ant.+Presernt. y se divide por 30 días, el resultado obtenido se multiplicará por la cantidad de los días trabajados.-

Ejemplo:
S.Basico+Ant.+Present = 1 día de vacaciones
25 1 día de vacaciones x (total de días de vacaciones) = Cobro de vacaciones

Prima vacacional

Son los Derecho de los trabajadores al servicio del estado a percibir un pago con base en un porcentaje sobre el sueldo presupuestario que les corresponda, durante el periodo de vacaciones.

Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. En muchas empresas existe como prestación mayor número de días de prima vacacional y puede ser diferente para diferentes grupos de empleados. Cuando un trabajador deja el empleo se le debe pagar en ese momento sus vacaciones y prima vacacional pendientes de pago y sus vacaciones y prima vacacional proporcionales.Percepciones por concepto de Prima de vacaciones:

El período de pago o la frecuencia es de acuerdo a convenio laboral.
1.- Mínimo 25% de la percepción por vacaciones.
2.- Deducciones por concepto de Prima de vacaciones:
3.- Crédito INFONAVIT.
4.- Crédito FONACOT.
5.- ISPT.
6.- IMSS.
7.- Pensión alimenticia.

EJEMPLO: Determinación del salario fijo, con elementos previamente conocidos. Salario quincenal $ 900.00 Años de servicio 1 año Vacaciones 6 días Prima vacacional 25 % Aguinaldo 15 días
PROCEDIMIENTO
PERCEPCION
PERIODO
DESARROLLO
IMP.
CUOTA DIARIA =
Salario quincenal / 15 =
900 / 15 =
60.00
PRIMA VACAC. =
Salario x días vac. x 25% / 365 =
60 x 6 x 25% / 365 =
0.25
AGUINALDO =
Salario x 15días / 365 =
60 x 15 / 365 = SBC de sal. fijos
2.46 62.71

· Como puede observarse el salario fijo se va a formar de todos aquellos elementos que sonpreviamente conocidos por el patrón y el trabajador, y por lo tanto sabemos cuánto va a percibir en todo el año.

SALARIO VARIABLE : Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.

EJEMPLO: Determinación del salario variable. Salario variable del mes anterior $ 900.00 Años de servicio 1 año Vacaciones 6 días Prima vacacional 25 % Aguinaldo 15 días Días de salario devengado mes anterior 31 días
PROCEDIMIENTO
PERCEPCION
PERIODO
DESARROLLO
IMP.
CUOTA DIARIA =
Ingresos mes inm.anterior /días salario deveng. en el mes anter =
900 / 31 =
29.03
PRIMA VACAC. =
Salario x días vac. x 25% / 365 =
29.03 x 6 x 25% / 365 =
0.12
AGUINALDO =
Salario x 15día / 365 =
29.03 x 15 / 365 = SBC de sal.variable
1.19 30.34

En el caso del salario variable no sabemos cuánto va a percibir el trabajador en todo el año, porque puede ser que en otro mes gane el doble o más de lo que ganó en este mes, por lo tanto solo sabemos cuánto en exactitud le corresponde de prima vacacional y de aguinaldo, por lo que su salario es variable; es decir, está integrada por elementos que no sabemos si se van a obtener o no en el mes siguiente.


Finiquito

El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan. El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral. El contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.Conceptos a incluir en el recibo de saldo y finiquito.
El finiquito deberá incluir todas aquellas remuneraciones devengadas por el trabajador y todavía no percibidas y, en su caso, puede incluir también la correspondiente indemnización, como son:
Los salarios del último periodo.
La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso por requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Ejemplo Finiquito

Marisa Pérez fue despedida el día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigilante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un salario base de 480,81 euros, un plus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.
Cálculo del salario del último mes inacabado
Primero, hay que saber cuál es el salario del mes en el que se produce el despido. El salario mensual de Marisa es de 522,81 euros (salario base + plus de nocturnidad).
Si lo dividimos entre 30, hallamos el salario diario, 17,43 euros. Como tan sólo trabajó dos días del mes de octubre, el sueldo que le corresponde es de 34,86 euros.
Cálculo de las vacaciones pendientes
Traducir los días de vacaciones en dinero es otra de las operaciones a realizar.
Si el 2 de octubre de 2000 fue su última jornada laboral, llevaba 272 días (30 X 9 + 2) trabajados ese año.
Para saber cuántos días de vacaciones le corresponden hay que formular una regla de tres. Salvo condiciones especiales recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.
Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días del año, arroja el resultado final: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco días de vacaciones, le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74 euros.
Cálculo de pagas extras
Finalmente hay que tener en cuenta las últimas pagas extras que cobró. La primera la recibió el 1 de enero de 2000 y, la segunda, el 1 de julio de 2000.
Para hallar el cálculo de la paga de Navidad, hay que volver a hacer una regla de tres, teniendo en cuenta los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros.
Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En la segunda paga extra, la de verano, el resultado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.
Resultado final
El finiquito, finalmente, queda de la siguiente manera: salario del último mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros.

Salario Diario Integrado

1.- ¿Que es el salario integrado?

El salario diario integrado (SDI), es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe entrar al INFONAVIT.

2.- ¿Cuáles son los elementos o prestaciones que integran el salario?

Este salario se integra con:

los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:

• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

3.- ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

Las cuotas bimestrales se determinan: prestaciones en dinero, gastos médicos pensionados, invalidez y vida, guarderías, retiros, cesantía en edad avanzad y vejez, a continuación se muestra un ejemplo.

Factores vigentes en cada uno de los años señalados, conforme a lo dispuesto en el artículo 19 transitorio de la ley del seguro social y a las reformas de esta publicadas en el diario oficial de la federación del 21 de noviembre de 1996.

El periodo de pago será bimestral, en tanto no se homologen las leyes del issste e infonavit.

A la prima señalada deberá agregarse la del seguro de riesgos de trabajo (art. 71), asi como considerar lo determinado por cuota fija mas lo obtenido como excedente a 3 s.m.g.d.f.

En cuanto a los límites de cotización, éstos serán 25 veces el SMG del D.F., excepto cesantía y vejez, así como invalidez y vida, e Infonavit que será de 15 veces el SMG del Distrito Federal., a partir del 1 de julio de 1998 se incrementan a 16 veces el SMG de D.F.

Siglas:SMG D.F. = Salario mínimo general del Distrito FederalSBC = Salario base de cotización

Reflexion de RH

¿Que he aprendido?

he aprendido la importancia que tiene el personal en una empresa, la responsalidad que tenemos como administradores pues el trabajar con personas resulta un tanto complicado por la diferencia de ideas que tenemos, en la vida real y mas en el ambito laboral, debemos ser concientes y tener la habilidad de poder hasta cierto punto manejar a las personas para que hagan realicen sus funciones adecuadamente, construir un buen ambiente de trabajo para que los trabajadores se sientan contentos y puedan dar un mejor rendimiento.

He aprendido que es una persona competente. La persona competente es el que hace las cosas con responsal¡bilidad, le gusta competir, tiene habilidades y posee conocimiento amplios, así como también la importancia que tiene el personal de una empresa, pues en la actualidad el recurso humano va a dar la pauta para que la organización llegue al éxito

Aprendi las políticas de personal que son lineamientos generales que regulan las funciones y el comportamiento del personal, estas las debemos de llevar acabo cuando estemos laborando en una empresa, nos va ayudar a tener un mejor control sobre las personas. tambien aprendi la diversidad de obstáculos que nos podemos encontrar en el ambito laboral por no llevar a cabo una buena función como administradores en recursos humanos. Nos enfocamos en el método Dacum que nos es otra cosa más que desarrollo de un currículum que debe de conducir al cumplimiento, está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Estuvimos viendo el reclutamiento una parte esencial de la administración de recursos humanos que es el proceso por el cual nos hacemos allegar de recurso humano para que ocupen un lugar dentro de la empresa. así como el proceso de selección del personal, ahí debemos de tener un perfil de puesto que nos ayude a seleccionar al mejor candidato para ocupar un puesto.



¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?

La mayor responsabilidad de un gerente de administración del personal es el saber guiar a los trabajadores, pues tiene que saber cómo motivarlos para que ellos realicen sus actividades en un buen ambiente laboral que se debe crear gracias a la motivación, comunicación, compañerismo, esfuerzo, etc.

Los seres humanos somos un mundo, pues pensamos de diferente manera, el gerente debe ser un líder y tiene que tener en mente siempre la finalidad de guiar a el equipo de trabajo al éxito en una organización, tiene la responsabilidad saber comunicar a la personas la tarea que se debe ejecutar.

Sintesis Metodo Dacum

Método “DACUM”

La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma. Es un método DACUM de análisis ocupacional está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. La carta DACUM incluye: los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Principios Básicos Del DACUM

• 
  Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
• La metodología de educación basada en competencia usando el método DACUM nace de la validación del perfil, pasa por la selección de tareas desde el punto de vista de la escuela para llegar por un lado a las redes curriculares, y por el otro al listado de competencias que es la unión de varias tareas, esto lleva a determinar en una especialidad, competencias por niveles.
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. Se distingue en tres aspectos de un análisis tradicional de tareas.
1. Análisis: El análisis no lo hace un investigador en forma de observación o un analista haciendo un estudio de tiempos y movimientos, sino es el resultado de una interacción grupal entre trabajadores expertos y mandos medio.
2. El análisis de tareas tradicional: Consiste en que las tareas no se consideran todas a un mismo nivel, sino éstas son ordenadas por grado de complejidad.
3. La velocidad: La organización requiere o espera resultados inmediatos. Con el AMOD (Un Modelo) se complementa el Dacum en dos direcciones.

El Dacum da por resultado un curriculum por cada competencia general, mientras que el AMOD combina las diferentes competencias lo que da como resultado un curriculum modular integrado. Además, el AMOD integra donde puede los conocimiento y entendimientos en las competencias y no los maneja como espacios abiertos, como lo hace el Dacum.

1.- ¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?

Básicamente la gerencia del conocimiento es aquella que incorpora los procesos organizacionales que buscan una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información de tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos. También consiste en administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos desarrollando nuevas oportunidades.

2.-¿En qué consiste en modelo de Newman de trasferencia de conocimientos?

El modelo de transferencia de conocimientos que creo Newman fundamenta en primer lugar los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco. Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.

Modelo de Transferencia de Conocimientos
Datos ---------------------información --------------------conocimiento

3.- ¿Cuales son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?

Nonaka en el año de 1999 identificó dos tipos de conocimiento:

1.- El estructurado, almacenado y distribuido.
2.- El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.

De ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento explícito, sin embargo, es importante resaltar que ha podido convertir algunas formas de conocimiento tácito a explícito, gracias a las posibilidades que ofrecen las redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.


4.- ¿Cual es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?

El nuevo perfil del agente GIC

• Líder
• Emprendedor
• Con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo.
• Considera la novedad, aventura y riesgo.
• Visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
  

El nuevo perfil del agente GIC

• Educador debe ser una persona que además de dar órdenes, debe educar a sus trabajadores no sólo en sus funciones, sino también en valores y destrezas que van más allá de lo laboral.
• Es necesario que su gente lo vea como un ejemplo a seguir de comportamiento social y de formas de pensar y sentir. Es en esta dimensión donde el GIC se convierte en el responsable de la educación de los miembros de su equipo, logrando el desarrollo profesional y humano de ellos.
• Debe convertirse en impulsor del aprendizaje permanente, porque entiende y tiene claro que el éxito futuro de su empresa dependerá del conocimiento que maneje su equipo de trabajo y del potencial intelectual que pueda aliarse en torno a su empresa.

comentario

Considero que el recurso humano es parte fundamental para una empresa, el empresario debe de ver a su grupo de trabajo como personas que sienten, tienen necesidades y que si hay un buen liderazgo de su parte las personas lograran tener un mejor rendimiento, y de tal manera se podran lograr los objetivos. Por tal motivo es importante hacerlos sentir importantes y parte de la organización. Estoy de acuerdo con la conferencia de administración humanos que se muestra en el video, puesto que debemos guiar a los trabajadores a que realicen tareas especificas, mas sin embargo los terminos considero que no son los correctos puesto que se refieren a las personas como si fuera un recurso financiero o recurso material.