Las principales tendencias en la evaluación del desempeño son las siguientes:
1. Los indicadores tienden a ser sistemáticos y se ve en la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de R.H.
5. Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados.
6. Evolución del desempeño como retroalimentación de las personas.
Entrevista de evaluación del desempeño:
La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales a través del contacto directo:
Ventajas
• Se puede combinar
• Mas calidad
• Rendimiento
Administración de salarios: La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y equitativas en relación a:
• Los cargos de la organización
• Cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.
Salario para las personas: Representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
Salario para las organizaciones: Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción; costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final.
1. Los indicadores tienden a ser sistemáticos y se ve en la empresa como un todo que conforma un conjunto homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes o pertinentes.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos de evaluación.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluación.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las practicas de R.H.
5. Evaluación del desempeño mediante procesos sencillos y no estructurados.
6. Evolución del desempeño como retroalimentación de las personas.
Entrevista de evaluación del desempeño:
La comunicación del resultado de la evaluación al subordinado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales a través del contacto directo:
Ventajas
• Se puede combinar
• Mas calidad
• Rendimiento
Administración de salarios: La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y equitativas en relación a:
• Los cargos de la organización
• Cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo.
Salario para las personas: Representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
Salario para las organizaciones: Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de producción; costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final.
No hay comentarios:
Publicar un comentario