Salario Diario Integrado

1.- ¿Que es el salario integrado?

El salario diario integrado (SDI), es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos por créditos de vivienda que debe entrar al INFONAVIT.

2.- ¿Cuáles son los elementos o prestaciones que integran el salario?

Este salario se integra con:

los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:

• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

3.- ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

Las cuotas bimestrales se determinan: prestaciones en dinero, gastos médicos pensionados, invalidez y vida, guarderías, retiros, cesantía en edad avanzad y vejez, a continuación se muestra un ejemplo.

Factores vigentes en cada uno de los años señalados, conforme a lo dispuesto en el artículo 19 transitorio de la ley del seguro social y a las reformas de esta publicadas en el diario oficial de la federación del 21 de noviembre de 1996.

El periodo de pago será bimestral, en tanto no se homologen las leyes del issste e infonavit.

A la prima señalada deberá agregarse la del seguro de riesgos de trabajo (art. 71), asi como considerar lo determinado por cuota fija mas lo obtenido como excedente a 3 s.m.g.d.f.

En cuanto a los límites de cotización, éstos serán 25 veces el SMG del D.F., excepto cesantía y vejez, así como invalidez y vida, e Infonavit que será de 15 veces el SMG del Distrito Federal., a partir del 1 de julio de 1998 se incrementan a 16 veces el SMG de D.F.

Siglas:SMG D.F. = Salario mínimo general del Distrito FederalSBC = Salario base de cotización

Reflexion de RH

¿Que he aprendido?

he aprendido la importancia que tiene el personal en una empresa, la responsalidad que tenemos como administradores pues el trabajar con personas resulta un tanto complicado por la diferencia de ideas que tenemos, en la vida real y mas en el ambito laboral, debemos ser concientes y tener la habilidad de poder hasta cierto punto manejar a las personas para que hagan realicen sus funciones adecuadamente, construir un buen ambiente de trabajo para que los trabajadores se sientan contentos y puedan dar un mejor rendimiento.

He aprendido que es una persona competente. La persona competente es el que hace las cosas con responsal¡bilidad, le gusta competir, tiene habilidades y posee conocimiento amplios, así como también la importancia que tiene el personal de una empresa, pues en la actualidad el recurso humano va a dar la pauta para que la organización llegue al éxito

Aprendi las políticas de personal que son lineamientos generales que regulan las funciones y el comportamiento del personal, estas las debemos de llevar acabo cuando estemos laborando en una empresa, nos va ayudar a tener un mejor control sobre las personas. tambien aprendi la diversidad de obstáculos que nos podemos encontrar en el ambito laboral por no llevar a cabo una buena función como administradores en recursos humanos. Nos enfocamos en el método Dacum que nos es otra cosa más que desarrollo de un currículum que debe de conducir al cumplimiento, está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Estuvimos viendo el reclutamiento una parte esencial de la administración de recursos humanos que es el proceso por el cual nos hacemos allegar de recurso humano para que ocupen un lugar dentro de la empresa. así como el proceso de selección del personal, ahí debemos de tener un perfil de puesto que nos ayude a seleccionar al mejor candidato para ocupar un puesto.



¿Cuál es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?

La mayor responsabilidad de un gerente de administración del personal es el saber guiar a los trabajadores, pues tiene que saber cómo motivarlos para que ellos realicen sus actividades en un buen ambiente laboral que se debe crear gracias a la motivación, comunicación, compañerismo, esfuerzo, etc.

Los seres humanos somos un mundo, pues pensamos de diferente manera, el gerente debe ser un líder y tiene que tener en mente siempre la finalidad de guiar a el equipo de trabajo al éxito en una organización, tiene la responsabilidad saber comunicar a la personas la tarea que se debe ejecutar.

Sintesis Metodo Dacum

Método “DACUM”

La metodología DACUM, desarrollo de un currículum en sus siglas en inglés, se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia, expresada en criterios de desempeño, y la construcción del curriculum que debe de conducir al cumplimiento de la misma. Es un método DACUM de análisis ocupacional está orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. La carta DACUM incluye: los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Principios Básicos Del DACUM

• 
  Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro.
• La metodología de educación basada en competencia usando el método DACUM nace de la validación del perfil, pasa por la selección de tareas desde el punto de vista de la escuela para llegar por un lado a las redes curriculares, y por el otro al listado de competencias que es la unión de varias tareas, esto lleva a determinar en una especialidad, competencias por niveles.
• Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. Se distingue en tres aspectos de un análisis tradicional de tareas.
1. Análisis: El análisis no lo hace un investigador en forma de observación o un analista haciendo un estudio de tiempos y movimientos, sino es el resultado de una interacción grupal entre trabajadores expertos y mandos medio.
2. El análisis de tareas tradicional: Consiste en que las tareas no se consideran todas a un mismo nivel, sino éstas son ordenadas por grado de complejidad.
3. La velocidad: La organización requiere o espera resultados inmediatos. Con el AMOD (Un Modelo) se complementa el Dacum en dos direcciones.

El Dacum da por resultado un curriculum por cada competencia general, mientras que el AMOD combina las diferentes competencias lo que da como resultado un curriculum modular integrado. Además, el AMOD integra donde puede los conocimiento y entendimientos en las competencias y no los maneja como espacios abiertos, como lo hace el Dacum.